Avaliação 360º: o que é e qual a sua importância? Guia para RH

Já ouviu falar em avaliação 360º?

Esse instrumento combina diferentes perspectivas para fornecer uma visão ampla sobre a performance do colaborador.

Uma das principais vantagens é a redução de distorções que podem surgir por causa de desentendimentos entre colegas ou lideranças, por exemplo.

Conhecendo a opinião de stakeholders variados, dá para extrair insights interessantes para o plano de carreira, retenção de talentos e aperfeiçoamento profissional.

Faz sentido, então, que empreendedores, gestores e equipes de Recursos Humanos saibam mais sobre a avaliação 360 graus, suas vantagens e desvantagens e os impactos para a qualidade de vida no trabalho.

É sobre isso que vamos falar nas próximas linhas.

Boa leitura! Neste conteúdo, abordaremos os seguintes tópicos:

1. O que é uma avaliação 360 graus?
2. Para que serve a avaliação 360º?
3. Quando usar a avaliação 360 graus?
4. Por que o RH deve conhecer essa avaliação?
5. Prós e contras da avaliação 360º
6. Como fazer uma avaliação 360º: passo a passo
7. Qual o impacto da avaliação 360º na saúde no trabalho?
8. Sami tem plano de saúde completo para sua equipe

O que é uma avaliação 360 graus?

Avaliação 360 graus é uma metodologia que fornece um panorama completo sobre o perfil e o desempenho de um profissional.

Também chamada de avaliação multivisão, essa ferramenta considera a opinião de diferentes pessoas que tenham contato com o funcionário para compor um feedback estruturado.

Nesse cenário, gestor direto, colegas, clientes, fornecedores e subordinados contribuem com seus pontos de vista, além do próprio colaborador avaliado, que faz uma autocrítica.

Geralmente, o processo é conduzido por meio de questionários aplicados, analisados e compilados pelo setor de RH ou Gestão de Pessoas.

Em pequenas empresas, as próprias lideranças podem ficar responsáveis pelo método.

Para que serve a avaliação 360º?

A avaliação 360º serve para formar uma visão integrada sobre o valor do funcionário para a equipe e a empresa, bem como o nível de alinhamento entre sua autoimagem e como os outros o veem.

Quando realizada de maneira responsável e periódica, a avaliação permite a criação de caminhos para melhorar a performance não apenas do funcionário, mas também da empresa.

Isso porque é possível verificar pontos fortes e fracos em ambos, favorecendo correções e aprimoramentos.

Esses resultados são alcançáveis através de uma cultura voltada ao feedback assertivo, informando ao empregado seus pontos de melhoria.

Por exemplo, se ele não for muito pontual, deixando de entregar alguns projetos dentro do prazo proposto, é importante comunicar isso com clareza.

Essa situação ainda poderia oferecer oportunidades de adequações entre departamentos, caso os atrasos sejam fruto de problemas na comunicação, por exemplo.

Quando usar a avaliação 360 graus?

A ferramenta serve a diferentes propósitos, fortalecendo estratégias de gestão de pessoas.

Conforme comentamos antes, é fundamental estabelecer intervalos de aplicação para o questionário, a fim de comparar a evolução e resultados dos feedbacks.

Portanto, a avaliação 360 graus auxilia no monitoramento profissional, firmando um processo de melhoria contínua.

Sob o ponto de vista do profissional avaliado, trata-se de um instrumento de autoconhecimento e ajuste de expectativas, pois ele terá acesso à percepção daqueles que o rodeiam.

Enquanto seu líder poderá saber mais sobre o perfil do funcionário, o que dá suporte para sugerir os próximos passos na carreira.

Por que o RH deve conhecer essa avaliação?

“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, e não há sucesso no que não se gerencia.”

A frase acima, dita por William Edwards Deming, indica a importância de metodologias como a avaliação 360º, que medem o desempenho dos profissionais.

Sem esses dados, fica complicado gerenciar recompensas, construir políticas com base em justiça organizacional e promover mudanças benéficas nas organizações.

Cabe ao time de Recursos Humanos tomar a frente dos processos de avaliação de desempenho, a fim de que sejam conduzidos de modo neutro.

Nesse contexto, vai ficar mais simples planejar a estratégia de retenção de talentos, propondo um remanejamento na posição, departamento ou cargo.

Assim como permitir o crescimento profissional, a partir da lapidação dos talentos brutos para que se tornem líderes de sucesso.

Recompensar colaboradores de valor dará um bom exemplo aos colegas, disseminando comportamentos alinhados à cultura empresarial.

Prós e contras da avaliação 360º

Como qualquer metodologia nessa área, a avaliação 360º tem suas vantagens e desvantagens, o que pede uma análise criteriosa antes de sua implementação.

Dependendo do contexto, pode ser melhor selecionar outros tipos de avaliação de desempenho, em especial se houver prazos curtos.

Está aí um dos contras para a ferramenta: por colher muitos dados, seus resultados costumam demorar a sair.

Essa desvantagem nasce de uma característica positiva, pois a avaliação 360 graus é bastante completa.

Mais acima, adiantamos outro pró de escolher esse método, que é o apontamento e a descoberta de forças e fraquezas dos profissionais e equipes.

Essa premissa permite que as forças sejam reafirmadas, enquanto as fraquezas serão trabalhadas para potencializar os resultados do negócio.

A coleta de perspectivas distintas agrega ainda uma riqueza de detalhes que eleva a qualidade das avaliações, além de engajar os colaboradores, já que sua voz estará sendo ouvida e considerada.

Contudo, alguns deles podem se sentir expostos, temer retaliações ou até sofrer com avaliações negativas injustas, realizadas por grupos que tenham combinado as respostas.

Para evitar esses problemas, é essencial treinar as equipes antes de adotar a avaliação 360º em sua estratégia.

Como fazer uma avaliação 360º: passo a passo

Agora que você entende a importância desse instrumento, confira os passos para implementar na sua empresa.

1. Selecione quais habilidades e competências serão analisadas

Antes de avaliar, é preciso saber o que será avaliado.

Utilize premissas como a missão, visão e valores da companhia para definir as principais competências que determinam o fit entre colaborador e a organização.

Não se esqueça de mesclar hard skills e soft skills, afinal, não são só as habilidades técnicas que contribuem para o sucesso profissional.

Resiliência, flexibilidade e colaboração são exemplos de competências comportamentais relevantes no mercado de trabalho atual.

2. Escolha o tipo de questionário

Depois de eleger o que será avaliado, é hora de selecionar a modalidade de questionário que será aplicada.

Porque, sim, existe mais de um formato de avaliação 360 graus, e você deve dar preferência ao que estiver alinhado aos objetivos do negócio.

Se é preciso ser ágil, o questionário enxuto é o mais indicado.

Ele tem uma questão para cada competência avaliada e três respostas possíveis: nunca, às vezes e sempre.

Outra opção é o modelo direto, com questões mais abertas e cinco possibilidades de respostas: nunca, pouco, algumas vezes, muito e quase sempre.

Por fim, há ainda o modelo complexo, que contém duas perguntas para cada competência, com as mesmas 3 respostas do modelo enxuto.

3. Converse com os avaliados

Lembra que a gente falou, antes, sobre treinar os avaliadores?

O ideal é que isso seja feito de forma coletiva, fornecendo informações sobre a avaliação 360º para todos os envolvidos.

Assim, cada um vai compreender seu papel como avaliador e avaliado, otimizando as respostas.

Essa preparação ainda reduz as chances de injustiças durante o processo, como a formação de grupos com respostas combinadas para prejudicar um funcionário.

4. Foque na neutralidade e confidencialidade

Outro ponto indispensável que deve ficar claro para o time é a confidencialidade.

Ninguém gosta de ser exposto ou alvo de fofocas e perseguições, portanto, qualquer avaliação merece ser levada a sério e não deve ser comentada pelos avaliadores.

Caso contrário, o propósito de melhoria contínua fica comprometido.

Vale ainda delegar a tarefa de elaboração e aplicação dos questionários a uma pessoa neutra, de preferência, que pertença ao RH.

Desse modo, dá para evitar perguntas e respostas tendenciosas.

5. Estruture os dados e dê o feedback

Essa última etapa fica mais simples com a ajuda de softwares ou planilhas que façam cálculos automaticamente, a partir da compilação dos dados.

Uma vez que os resultados estejam em mãos, cabe ao RH ou gestor do departamento dar o respectivo feedback a cada empregado, destacando os aspectos positivos.

Claro que os negativos precisam ser mencionados, mas sempre junto a soluções e sugestões de aprimoramento para manter o colaborador motivado.

Qual o impacto da avaliação 360º na saúde no trabalho?

A avaliação 360º pode ser usada para promover a transparência, justiça e motivação, contribuindo para uma percepção positiva a respeito das ações da empresa.

Nesse cenário, logo se observa um clima organizacional mais favorável, o que eleva a satisfação dos funcionários.

Nós sabemos que pessoas satisfeitas trabalham melhor, são produtivas e colaborativas, além de ter uma mente mais saudável, com efeito positivo para o corpo.

O resultado é ainda melhor combinando a avaliação 360 graus à gestão de benefícios como o plano de saúde, principalmente se incluir medidas preventivas.

Sami tem plano de saúde completo para sua equipe

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