No contexto dos Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, turnover é uma métrica indispensável para conquistar a satisfação dos funcionários.
Evidenciando a relação entre admissões e demissões, essa taxa dá pistas sobre o que é preciso melhorar dentro da empresa, especialmente quanto aos aspectos culturais.
Clima organizacional pesado, assédio moral e falta de um plano de carreira são fatores que contribuem para elevar a rotatividade entre os colaboradores, o que representa perdas financeiras e de capital humano para a organização.
Pensando nisso, montamos este artigo para ajudar você a compreender o que é turnover e como ele afeta (e é afetado) pela qualidade de vida no trabalho.
Também vamos mostrar como fazer o cálculo do turnover e quais ações implementar para diminuir esse índice – reduzindo, também, o impacto negativo para a companhia.
Se o tema interessa, siga com a leitura. Neste conteúdo, vamos falar sobre:
- Turnover: o que é?
- O que causa o turnover nas empresas
- Como calcular o índice de turnover
- O que fazer para reduzir o turnover
- O papel do plano de saúde contra o turnover
Turnover: o que é?
Turnover é um indicador que revela a taxa de rotatividade de empregados em uma empresa, considerando a quantidade de demissões em relação às admissões em um período determinado.
O mais comum é fazer essa medição a cada ano para saber qual o índice de turnover geral da organização, permitindo uma comparação com anos anteriores, bem como a definição de metas e estratégias para os próximos 12 meses.
No entanto, análises minuciosas podem servir para identificar setores com alta rotatividade ou períodos em que muitos funcionários resolveram deixar a companhia.
De qualquer forma, conhecer os detalhes da rotatividade possibilita a medição dos níveis de satisfação dos colaboradores, que são essenciais para criar programas de retenção de talentos.
E diminuir os prejuízos quando o turnover ultrapassa a taxa aceitável para a companhia, a exemplo de:
- Custos com o pagamento de direitos trabalhistas decorrentes da demissão
- Perda de capital intelectual e humano, já que o antigo colaborador leva o aprendizado consigo quando deixa a companhia
- Desmotivação temporária da equipe e/ou clientes que eram atendidos por esse funcionário
- Estruturação de um novo processo seletivo, que pode sair caro por incluir horas de trabalho do RH e/ou gestores, divulgação de vagas e demais etapas para recrutamento de uma pessoa alinhada à cultura empresarial
- Integração e treinamento de novos empregados
- Horas extras ou contratação de serviços adicionais para cobrir a demanda extra enquanto o novo funcionário não está capacitado a assumir sua função
- Prejuízo para a imagem da organização, que pode ficar marcada como um local que não valoriza seus talentos.
Significado de turnover
Se pesquisarmos o termo turnover, é provável que as traduções indiquem uma “virada”, movimento ou renovação.
Todos esses significados podem fazer sentido quando falamos em rotatividade de empregados, pois se trata de uma movimentação e renovação da mão de obra.
Portanto, nem sempre uma taxa de turnover acima da média gera prejuízo para a empresa.
Na verdade, o efeito do turnover vai depender das particularidades de cada caso, por exemplo, as metas da companhia, razão para o desligamento dos colaboradores e contexto atual.
Sem considerar essas variáveis, corremos o risco de interpretar o índice de rotatividade de forma equivocada.
Às vezes, um período apresenta elevação do turnover como consequência de uma crise, mas é seguido por novas contratações assim que a empresa recupera seus clientes e a lucratividade.
Outras vezes, a rotatividade decorre da aposentadoria de boa parte dos funcionários, o que pode abrir espaço para novas mentes e ideias que vão aumentar os ganhos em médio e longo prazo.
Daí a necessidade de observar o turnover dentro de um cenário específico para verificar seus reais impactos.
O que causa o turnover nas empresas
Fatores externos e internos podem motivar a saída de um funcionário, por meio de demissão voluntária ou involuntária.
No último caso, é a empresa quem decide desligar o colaborador, o que pode refletir baixo desempenho, crise financeira, falta de identificação com a cultura organizacional ou até problemas mais graves.
Um exemplo é a quebra de uma ou mais cláusulas do contrato de trabalho, como a ausência do empregado por mais de 30 dias consecutivos, sem justificativa.
Ou comportamentos inadmissíveis como bullying, agressão física, assédio sexual ou moral.
Esses comportamentos também motivam a demissão voluntária de colegas, que podem ter chegado ao limite diante de fofocas, comentários ou atitudes desrespeitosas.
Geralmente, eles formam um clima organizacional tóxico, minando as energias das pessoas, impedindo o trabalho em equipe e a conquista de objetivos.
Outro problema que pode estar por trás do turnover é a ausência de reconhecimento e de políticas de valorização dos profissionais de alto desempenho, fazendo com que sejam atraídos por novas oportunidades que surjam no mercado.
O contexto piora se houver favoritismo e concessão de vantagens com base em amizade, proximidade ou troca de favores.
Por fim, mas não menos importante, vale citar a remuneração e pacote de benefícios oferecidos, que devem ser competitivos para preservar a motivação dos colaboradores.
Afinal, esses quesitos também expressam o valor dado pela empresa ao seu capital humano, promovendo o chamado employee experience.
Como calcular o índice de turnover
O cálculo do índice de turnover é simples, sendo realizado em 4 etapas:
- Some o número de profissionais admitidos e demitidos em um período
- Divida o resultado por 2
- Em seguida, divida o número pelo total de funcionários da companhia
- Agora, multiplique o valor obtido por 100.
Para explicar melhor essa conta, vamos a um exemplo aplicado.
Imagine que uma empresa tenha 50 funcionários no total.
Destes, 5 foram contratados no último ano, contudo, 7 foram desligados.
O cálculo do índice de rotatividade ficaria assim:
- 5 + 7 = 12
- 12/2 = 6
- 6/50 = 0,12
- 0,12 X 100 = 12.
Significa que o índice de turnover é de 12%.
O que fazer para reduzir o turnover
O primeiro passo para reduzir o turnover é reconhecer e calcular esse índice dentro da sua empresa.
Depois, você pode avançar com nossas dicas para fortalecer a retenção de talentos.
Confira!
Comece por um recrutamento assertivo
Muitas vezes, a demissão tem início no próprio processo de seleção do colaborador, quando o RH e as lideranças não definem os requisitos necessários ou não compartilham elementos fundamentais da cultura da empresa.
Portanto, é inteligente dedicar tempo para traçar o perfil de funcionário ideal para preencher aquela posição, evitando contratar às pressas porque há excesso de demanda.
Capriche no salário e benefícios
Uma remuneração competitiva e benefícios adicionais são boas razões para as pessoas continuarem trabalhando na sua empresa.
Então, se mantenha bem informado sobre a média salarial no seu setor e forneça um salário atrativo, incluindo opções de bônus por desempenho, vale transporte, alimentação, cultura e ferramentas de suporte ao bem-estar como o plano de saúde.
Tenha clareza na comunicação
Priorize mensagens claras e diretas, que sejam fáceis de entender e aplicar no dia a dia do seu time.
Isso pode ser feito apostando na transparência como um dos valores da companhia, o que implica em compartilhar objetivos, dar e receber feedback a cada projeto finalizado.
Essa postura evita fofocas e distorções nas mensagens.
Ofereça um plano de carreira e novos desafios
Desafios grandes demais tendem a desmotivar os empregados, contudo, a falta deles também diminui o engajamento e a motivação.
Procure definir novas metas aos poucos, aumentando a dificuldade conforme os colaboradores evoluem no aprendizado.
Não se esqueça de construir um plano de carreira para sua equipe, mostrando que todos podem crescer se estiverem dispostos a se esforçar e aprimorar.
Invista em um clima organizacional saudável
A percepção que os colaboradores têm sobre o ambiente de trabalho é tão importante que um estudo da consultoria Great Place to Work revelou que o índice de rotatividade é três vezes menor em empresas com bom clima organizacional.
Para alcançar esse patamar, comece treinando a liderança para que elogie em público e corrija no particular, dando feedbacks construtivos que ressaltem os pontos fortes do funcionário.
Crie também uma ouvidoria que permita denúncias anônimas e investigue posturas inapropriadas, como agressões verbais, cobranças excessivas e perseguição no trabalho.
Assim, todos vão se sentir mais seguros, sabendo que serão ouvidos e acolhidos caso haja qualquer problema.
Aplique pesquisas de satisfação
Por que não medir o nível de contentamento dos seus colaboradores?
Pesquisas anônimas permitem a coleta de observações sobre o local de trabalho, clima, colegas e líderes, abrindo espaço para a melhoria contínua.
Aproveite para questionar sobre os benefícios que mais motivam seu time.
O papel do plano de saúde contra o turnover
O plano de saúde já era um dos maiores desejos dos trabalhadores brasileiros e se mantém no topo da lista de benefícios mais importantes após a pandemia de covid-19, segundo pesquisa da consultoria Robert Half.
A assistência médica foi citada como prioridade para 77,8% dos profissionais, enquanto 85% dos empregadores concedem esse benefício às equipes.
Um bom plano de saúde demonstra que o bem-estar dos colaboradores é valorizado pela companhia, além de incentivar a adoção de medidas preventivas e apoiar o tratamento de doenças crônicas.
Graças ao acesso facilitado, fica mais simples ter uma rotina de cuidados clínicos para evitar complicações de saúde.
O resultado é melhor ainda se o plano reforçar hábitos saudáveis, concorda?
Na Sami, cada colaborador tem seu próprio Time de Saúde, com médico e profissionais de enfermagem para acompanhar os cuidados e tirar dúvidas.
Também dispõe da Rede de Hábitos Saudáveis, com o suporte da plataforma de saúde mental Vitalk e da rede de academias Wellhub (antigo Gympass) para se exercitar pelo menos 3 vezes por semana.
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O que é a Sami e quais nossas vantagens sobre os planos de saúde tradicionais
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