Um momento importantíssimo para as famílias, a maternidade chega para muitos. Portanto, desde 1943, quando foram criadas as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Brasil permitiu por lei a ausência da mulher no trabalho para o período pós-parto.
A garantia de segurança dada pela CLT é importantíssima nesse para a melhor qualidade de vida neste período delicado. Afinal, a mãe está adaptando-se à rotina, entendendo o momento e recuperando o bem-estar do corpo após passar pelo parto.
Para um gestor ou RH, entender as regras sobre a licença-maternidade e oferecer suporte necessário pode ser essencial para o seu colaborador. Direito da gestante estabelecido na Constituição Federal, as questões relacionadas à licença-maternidade precisam ser esclarecidas.
No entanto, sabemos que nem mesmo os profissionais de RH estão livres das dúvidas. Pensando nisso, elaboramos um guia para você entender os principais pontos sobre o assunto. Vamos lá? Veja abaixo os tópicos que vamos abordar:
- O que é licença-maternidade?
- Quais os principais pontos da legislação sobre o tema que o RH deve saber?
- Qual a relação entre a licença-maternidade e a qualidade de vida no trabalho?
- Cuide melhor da saúde dos seus colaboradores com um plano de saúde Sami
O que é licença-maternidade?
Como vimos, a licença-maternidade é um direito garantido na CLT, no artigo 392, e na Constituição Federal. Com ele, a gestante pode se ausentar do trabalho durante 120 dias sem que tenha prejuízo no salário.
Antes, a licença permitia à mulher a se afastar do trabalho por quatro semanas pós-parto, apenas em 1988 que a lei foi atualizada para o que conhecemos hoje, ampliada para 120 dias.
Se está na constituição, por que ainda gera desconforto?
Mesmo sendo um direito trabalhista reconhecido, muitas mulheres se veem no meio de incertezas quando engravidam. Dúvidas acerca de demissão após o período do parto ou em planejamento familiar são bem comuns.
Por isso, é tão importante quanto fundamental que a empresa e o profissional de RH acolham a mãe no período delicado. Desenvolver uma política de acolhimento, que assegure essas mulheres, pode ser um diferencial para os seus colaboradores.
Quanto tempo a licença-maternidade dura?
A licença-maternidade tem duração de 120 dias pela Constituição Federal desde 1988. De acordo com especialistas, esse tempo é essencial para a mãe e o bebê, não só pelo aleitamento materno, mas também para a mãe acompanhar de perto todo o desenvolvimento do bebê e observar caso haja algo fora do normal.
Além disso, colaboradores que usufruem de uma licença-maternidade tranquila preservam sua saúde física e mental e voltam com mais produtividade para a rotina no trabalho.
Quais os principais pontos da legislação sobre o tema que o RH deve saber?
Todo trabalhador empregado no regime da CLT, carteira assinada, tem direito à licença-maternidade. Para usufruir do direito, o colaborador precisa emitir ao RH um atestado médico com a data que precisará se ausentar para o período do parto, mesmo que seja uma estimativa. Essa data pode começar faltando 28 dias para a data prevista para o parto.
Após o RH ser notificado pelo colaborador, é necessário comunicar a situação à previdência social para que o salário maternidade seja pago pelo INSS. Esse salário maternidade é equivalente ao salário normal pautado na CLT, mas sem acréscimo de horas extras ou insalubridade. Em casos de salário variável, vale o último salário prestado em conta.
No entanto, algumas situações também asseguram mulheres a receberem a licença-maternidade, mesmo desempregadas ou fora do regime da carteira assinada. O direito é assegurado desde que estejam com o INSS em dia, assim podem usufruir do afastamento e receber o salário maternidade durante o mesmo período: 120 dias.
Além disso, o RH precisa estar à frente de todas as situações que podem acontecer, como o parto antes da hora. Falamos acima sobre o documento com a data prevista de parto, certo? Mas, em alguns casos, o bebê pode nascer prematuro. Como proceder?
Gestantes que passam por esse problema, não podem ter sua licença-maternidade alterada ou diminuída, visto que a data do documento é uma estimativa. Caso precise contratar um funcionário temporário, se antecipe e esteja ciente que, principalmente em partos normais, a data pode ser diferente da prevista.
Outra situação que, infelizmente, é comum é o aborto. Em casos de aborto espontâneo antes das 23 semanas de gestação, a mulher pode se ausentar do trabalho por duas semanas, sem prejuízo no salário. Mas e em caso de mais de 23 semanas, o que a legislação diz?
Com mais de 23 semanas, as regras que passam a valer são referentes ao falecimento. Nesse caso, o artigo 343 da Instrução Normativa nº 77, prevê os mesmos 120 de licença e o auxílio maternidade.
Em caso de falecimento da mãe, o outro responsável pelo bebê tem direito ao mesmo tempo de licença. Caso a mãe faleça no parto, o responsável usufrui de 120 dias. Caso aconteça no pós-parto, o outro responsável garante os dias restantes.
Outro ponto que todo profissional de RH também precisa estar atento é em relação à adoção. O que se imagina é que a licença-maternidade só é válida para gestantes. Porém, em casos de adoção ou guarda judicial, também há proteção de colaboradores.
Para mulheres que adotarem crianças com menos de 12 anos, usufruem da licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo no salário. Para maiores de 12 anos, o RH pode decidir se dá ou não alguma licença, mas não é obrigatório.
Existe, também, a licença prolongada: caso haja orientação médica, a mãe pode ficar mais de 120 dias afastada do trabalho. Para que isso aconteça, o colaborador precisa enviar o atestado para o RH. Esse afastamento pode ser até duas semanas maior do período programado.
Qual a relação entre a licença-maternidade e a qualidade de vida no trabalho?
Entender sobre a licença-maternidade é essencial para a mãe, em um período delicado. Muito além de apenas cumprir a regra. Oferecer esse direito sem maiores problemas deixam, ainda, futuras mães mais tranquilas nas empresas onde estão.
Uma licença-maternidade assegurada pela empresa traz uma mãe produtiva e grata ao RH, visto que cuidou dela e do seu emprego, agora ainda mais necessário, em um momento de fragilidade.
Além de dar um bom exemplo para outros funcionários não se sentirem intimidados com uma possível gravidez ou adoção.
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