NR-1 e saúde mental: o que muda em 2026 e o que sua empresa precisa fazer

A norma-base de Saúde e Segurança no Trabalho foi atualizada — e cuidar da saúde mental dos colaboradores deixa de ser uma iniciativa opcional para se tornar uma obrigação legal. Entenda o que mudou e como responder.

O que é a NR-1 e por que ela importa agora

A NR-1 é a norma-base de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) no Brasil — o “manual de instruções principal” que orienta como toda empresa deve estruturar a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Criada pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela é a referência que todas as outras normas regulamentadoras seguem.

Em agosto de 2024, a NR-1 foi atualizada com uma mudança que afeta toda empresa com funcionários contratados via CLT: os fatores de risco psicossociais — como estresse crônico, pressão desproporcional e burnout — passam a ser classificados como riscos ocupacionais, exigindo o mesmo monitoramento e controle aplicados a riscos físicos.

A atualização entrou em vigor em 25 de maio de 2026. Não houve adiamento. A obrigação é presente.

Em resumo: cuidar da saúde mental dos colaboradores deixou de ser uma boa prática de gestão para se tornar uma obrigação central e prioritária na gestão de qualquer empresa que tenha funcionários com carteira assinada.

O que mudou na prática

Antes da atualização, a NR-1 já exigia que as empresas gerenciassem riscos ocupacionais — aqueles que podem causar danos à saúde dos trabalhadores no ambiente de trabalho. A novidade é que riscos psicossociais agora entram oficialmente nessa lista.

Isso significa que cada empresa precisa:

• Identificar os fatores de risco psicossocial presentes no seu ambiente de trabalho

• Avaliar o nível de risco que esses fatores representam para a saúde dos colaboradores

• Documentar tudo isso no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

• Criar e implementar planos de ação com medidas práticas para eliminar ou reduzir esses riscos

Quais são os riscos psicossociais que precisam ser gerenciados

Riscos psicossociais são fatores ligados à organização do trabalho e às relações profissionais que, quando não gerenciados, podem afetar a saúde mental, emocional e até física dos trabalhadores. Não são questões pontuais de clima — são elementos estruturais do dia a dia da empresa.

Os exemplos mais comuns incluem:

• Cargas excessivas de trabalho — exigências que ultrapassam sistematicamente a capacidade de entrega

• Microgerenciamento infundado — controle excessivo que reduz a autonomia e a confiança dos colaboradores

• Conflitos interpessoais sem mediação — situações de assédio, tensões entre equipes ou liderança sem gestão adequada

• Excesso de demanda e pressão constante — ambiente em que urgências são permanentes e limites não são respeitados

• Falta de clareza sobre papéis e expectativas — ambiguidade que gera ansiedade e insegurança crônica

A quem a norma se aplica

A NR-1 se aplica a toda empresa que tenha colaboradores com carteira assinada, independente do porte ou do setor de atuação. As únicas exceções são MEIs e microempresas classificadas em grau de risco 1 e 2 — e mesmo esses precisam fazer o levantamento inicial de riscos, ainda que sem a obrigatoriedade do PGR formal.

Na prática: se sua empresa tem qualquer funcionário CLT, a adequação não é opcional.

O que a adequação exige — e o que ela não é

É importante ser direto sobre o escopo da norma para não criar falsas expectativas sobre o que resolve o problema por completo.

A adequação integral à NR-1 envolve documentação formal conduzida por especialistas em Saúde e Segurança no Trabalho — profissionais habilitados a mapear os riscos, conduzir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e emitir o PGR. Nenhuma ferramenta de bem-estar ou plano de saúde substitui essa etapa.

O que um bom plano de saúde faz é ser parte concreta do cuidado preventivo que a norma incentiva — oferecendo acesso a saúde mental, acompanhamento médico contínuo e estrutura de bem-estar que, sem ele, a empresa simplesmente não consegue entregar aos colaboradores.

O bônus: o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental

A Lei 14.831/24 criou um selo federal que reconhece empresas com políticas efetivas de bem-estar psicossocial. Tem validade de dois anos e pode ser usado na comunicação institucional — um diferencial real na atração e retenção de talentos em um mercado onde saúde mental virou critério de escolha de emprego para a nova geração de trabalhadores.

O regulamento de inscrição ainda aguarda publicação oficial pelo governo federal.

Por onde começar: um roteiro prático

1. Verifique se sua empresa já tem o levantamento de riscos psicossociais

Na maioria dos casos, a resposta ainda é não. Se não tiver, esse é o ponto de partida — e exige contratar especialistas em SST para conduzir o processo.

2. Estruture o cuidado preventivo de saúde dos colaboradores

Com acesso real a saúde mental:  psicoterapia, psiquiatria, médicos e parceiros clínicos.

3. Documente e monitore

A norma exige não só agir, mas registrar as ações e seus resultados. Indicadores de saúde da equipe — absenteísmo, afastamentos, taxa de uso de serviços de saúde mental — são dados que o RH precisa acompanhar.

4. Trate a adequação como processo, não como evento

Compliance em saúde e segurança não tem linha de chegada. Empresas que constroem uma cultura de cuidado contínuo saem na frente não só na adequação à norma — mas em retenção, produtividade e capacidade de atrair talentos que cada vez mais escolhem onde trabalhar com esse critério em mente.

Como a Sami pode fazer parte da resposta

A Sami é um plano de saúde empresarial com um modelo diferente: cada colaborador tem uma Equipe Médica própria — Médico de Família e Enfermeiro — que acompanha sua saúde de forma contínua, não só quando algo dá errado.

Dentro do ecossistema Sami, os colaboradores têm acesso a psicoterapia e psiquiatria por videochamada via Telavita, ao Wellhub para bem-estar físico e mental, a exames domiciliares e a desconto em medicamentos. É cuidado preventivo que acontece no dia a dia — não só quando o colaborador já está afastado.

A Sami não resolve a adequação formal à NR-1 — essa parte é de especialistas em SST. Mas é uma parte concreta, mensurável e imediata da resposta que sua empresa precisa dar.

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